绩效考核是HR永远的痛

行业资讯 2021-02-23 97 0

  HR都听过一句话,叫“生于培训,死于绩效”。


  虽然培训要做好也并不容易,但绩效的难,却是公认的。


  即便绩效诞生于人力资源工作,可在现实的绩效管理中,HR的定位总是很尴尬。


  一方面,工作要求HR要冲在绩效考核的第一线;但另一方面,HR又没有主动的话语权,被动的锅倒是层出不穷。


  1.不被理解是做绩效最难的瞬间


  如果说绩效难做,倒也是自己选择,咽着泪也要坚持下去。


  但绩效最难的时候,其实是每一个不被理解的瞬间。


  比如,当你偷偷去询问一线员工,问他们觉得绩效是什么的时候,他们会直言不讳地告诉你:


  “绩效就是个扣钱的玩意儿!”


  来到中层领导,你问他们为什么不支持部门的绩效工作时,他们会跟你打马虎眼,把你打发走后,转头就吐槽:


  “这人事部净找事,又给我丢过来一大堆破表格!”


  最后你到了老板的办公室,焦头烂额不知道要如何推动绩效工作,一线员工接受度低,中层干部又不配合,只能期盼老板能够出面推动一下。


  可老板一听,疑惑道:


  “绩效这事,不是你们HR干的事么,找我没有用!”


  这时,你脑子里出现了很多想法,跳槽...转行...放弃...


  一做就挨骂,不做又不行,这绩效简直不是人干的事啊!身为一个绩效HR,你深刻地感受到:


  不被理解的感受,太难了。


  2.追赶时髦是做绩效最大的无奈


  第二天,你狠下心,写了辞职信。


  老板知道后叫你去他办公室,顿时跟变了个人似的,苦口婆心地跟你说:绩效本来就是件不容易的事,你不能轻言放弃,公司效益还指望你的绩效有所提升呐!


  好说歹说,略微加薪,老板又把你留下来了。


  并且,老板还在全体会议上主动为绩效工作举牌,倡议各部门负责人要配合好人力资源部门的绩效考核以及管理工作。


  拿到了老大的“尚方宝剑”后,终于,公司的绩效体系开始逐渐完善起来。


  顿时,你又对未来充满了信心。


  果然,人力资源工作,就是一个从怀疑自己到重新肯定自己的过程。


  可某天,老板外出学习归来,一回来就拉着你,语重心长地嘱咐:现在很多大企业都在实行OKR了,我们公司也不能落下,你也尽快出一个方案吧。


  你一听,急忙告诉老板:


  咱们公司不太适合OKR,并且,KPI刚刚推行下去,有的部门甚至连KPI指标都还没有优化,现在的确不太合适更换其他考核模式。


  老板听了之后默不作声。


  这时,你又意识到一件事:绩效体系的流程不完善,不完善也就算了,最要命的是还偏偏要赶时髦。


  3.量化目标是做绩效最痛的领悟


  事情还没结束。


  在制定绩效标准的问题上,你又遇到了难题。


  虽然你知道绩效目标与绩效标准的区别,前者是对要达成结果的表述,适用于经理和专业员工的个人项目工作;后者是一种延续的、需要一次次遵循的准则,更适用于从事日常重复性的工作。


  可问题的关键是,在制定绩效标准时,不量化肯定不对,但过度量化,同样存在问题。


  在你以往的实践中,你很清楚两件事:


  一是不要过分地追求全面的指标体系。


  因为指标一旦多了,每个指标的权重就下降了,员工反而会忽视一些顾及不上的指标。


  二是不要滥用和过度使用量化管理。


  因为你上一家企业就是花了很大力气去量化各个岗位的工作,全部制作成量化的绩效管理指标体系,但中间却花了成倍的人力、时间来获得指标数据,得不偿失。


  但这个“平衡点”在哪?需要你自己好好想想。


  这时,你最后意识到:


  不同类型的企业,不同职位的绩效难点各不相同,但总体规则都是:通则不痛,痛则不通。


  绩效虽然只是人力资源的一个模块,但却是HR们永远的痛。


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