华为的股权激励

　　华为通过股权激励，一方面激发了内部员工的企业家精神，驱动他们立足于老板的高度做事情。另一方面满足了众多员工对财富的追求，达到“以众人之私，成就众人之公”的目的。

　　华为的股权激励大体经历了三个阶段：1990年开始设计员工持股，2001年年底网络经济泡沫破灭后开启了“虚拟受限股”的改革，2008年全球经济危机时推出大力度的饱和配股。

　　2001年开始实施虚拟受限股后，不再派发一元一股的股票，价格与每股净资产挂钩，同时老员工原来的股票也逐步转化为虚拟股。持有虚拟股的员工，可获取以下两点收益：一是分红，二是虚拟股本身的增值。到目前为止，华为约有9万人持有虚拟股，任正非的股份逐步被稀释，目前持股比例仅为1.01%。

　　其实，股权分享只要以下三点不出问题，这个分享方案即可打80分以上，没什么好担心的。

　　第一，事先想好进入和退出的条件。股权到底是赠送，还是打折或全款。价格是按净资产价，还是PE的多少倍。退出到底是离开职位、离开公司、退休、死亡时退出，还是可以传承。

　　第二，股权分配要依据员工的职位、年度绩效、任职资格等因素来确定数量，不要一次到位，要一点一点地分。

　　第三，投票权和分红权要分离。投票权要控制好，要想办法用有限合伙、壳公司或信托等方式把投票权留在自己手上。

　　华为股权的准确名称是“全员虚拟饱和受限持股”，其中：全员，是指工作一年以上的所有中方员工。虚拟，是指非法律意义上的股票，没有所有权、表决权、外部市场价格，只享受相应的利润分红和企业内部认可的增值。饱和，是指按职级顶格配股，只要职级不升，配满后就没有再配股的机会。受限，是指不能进入市场流通和自由买卖，辞职时由企业收回。可见，虚拟受限股对企业来说几乎是完全可控的。

　　从以上定义可知，虚拟受限股与原始股、期权等之间的差异。原始股通常是指在公司初始设立时股东出资所形成的股份，只要企业不消亡或股东不退出，出资人可长期持有这种股份，并受法律保护。期权激励是当员工满足预定工作年限和业绩承诺时，即可将期权兑换成实股。

　　企业所有激励机制的设立，都必须同时配置压力传导机制。否则，要么无效，要么最终走向福利化。华为股权激励的奥秘在于两个方面：一是持续的高配股和分红，每年分红收益率基本在25%以上，加上增值后的综合收益率基本在30%左右。二是饱和配股，如果你不努力奋斗争取升职，就会停留在顶格配股线上，眼睁睁地看着别人大把配股和大量分红。

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