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企业发展人才第一位

企业管理 2019-05-05 27 0

  一边是企业高喊“招工难”,另一边是求职者发出“找工难”的感叹。这样的用工矛盾,这两年在市场上一直都存在。“卖苦力不如卖技术。”很多求职者已经越来越意识到技术的重要性。看来,掌握一门技术,练就一项专长,仍然成为大多数应聘者的强烈愿望和要求。

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  企业存在的这个问题,归根结底是企业对人才管理问题,技术人员是企业的核心,是能为企业直接创造效益的中坚力量,所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住这些人才,激励人才,使他们最大限度地发挥才能,为公司所用。


  “人才是企业的第一资本”,市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍,谁就有了成功的基础。显然问题中的企业在人力资源管理和存在很大的问题:对技术人才欠缺激励,对技术人员也没有明确的管理规章等。因此,当务之急,加强人才管理是问题中的企业管理革新的重点。著名企管专家彭杰老师总结对企业的核心技术人才管理的四大方向:


  1、人事制度公开化,程序化首先要有良好的人事制度,诸如注重年轻人的选拔、培养,较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后,人事制度一定要公开化、程序化。公开化,使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化,是为了保证人事决策民主,科学,防止出现任人唯亲,任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确,决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性,给企业的正常管理造成一些不良的后果。


  2、创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给技术类员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力,还可以形成职位空缺,给员工以更多的晋升机会,激发他们的工作积极性。另外,在薪金等级、职位上有一定的层次感,形成合理的阶梯分布。


  3.遵循行为科学理论和人才发展规律,合理使用激励因素,人的激励因素来自很多方面,有的看重短期的激励因素,有的注重长远的发展机会;有的看重工作待遇,有的看重工作成就,事业上的满足感;其中,薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多,但是随着市场竞争的激烈,企业长远发展的后劲显得尤为重要,为避免企业或者部门的短期行为,把薪金和企业长远发展的后劲结合起来,显得非常必要。


  4.动态的实施人才战略的管理,人才战略是服从于企业战略的,并受到客观条件的影响,随着企业的发展,惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化,而且战略也会处于不断的调整过程之中,企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏,实现自身的变革。


  不少大型集团的企业家坚信:“得人才者得市场,得天下”。因为企业家的智慧在于创造财富,培养更多的具有智慧的人才,使企业更具有竞争力。而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板,终究会发现自己不可能“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业,只有“智慧团队”才能成就大企业。因此,培养部下,带出一支队伍,是比发挥老板个人才干更重要。小老板主要考虑是如何把事情做对做好,而企业家必须具备战略思维能力;必须具备整合社会资源的能力,懂得资本运营,懂得产业与资本的整合。


  “跑得了和尚跑不了庙”这句俗话使很多企业家对“庙”的关注超过了“人”。有些企业在形式上将“人事劳资部”更名为“人力资源部”,但在理念上并没有把员工真正视为人力资源,看重的往往是现金与固定资产。在优秀的企业中,公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力,并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。所有的技术、方法和工具背后,都是活生生的人。如果管理者忽视这些活生生的人,总是试图从技术的角度找什么一招制敌的办法,来赢得企业竞争的成功,从效果上讲则必定是徒劳。


  全球领先的企业为何与众不同,是因为他们投资于人才,并竭力发展和挽留人才。国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践,例如:中粮集团就设立了组织发展总监的职位,也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色,这些新职能,新角色,将是HR工作者新的职业发展机会,最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才,职业路径将大为拓宽。


  金融危机和经济全球化,使中国企业真正意识到:创新和自主品牌才是未来的突围之路,而这一战略突围的前提是“人才”。我们相信:未来十年,也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年,它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理,也将影响到人力资源工作者的职业发展。


  著名企管专家彭杰老师表示,似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题,大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到,小企业需要没经验的白纸也招不到,人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样,而用人留人更成了企业的“老大难”,人才之荒最苦的当仁不让还是老板......


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