员工激励机制的问题

行业资讯 2021-01-28 105 0

  好的员工绩效评测机制,可激励员工实现绩效目标,吸引与沉淀一批核心骨干团队,达到传承价值观,沉淀文化基石的目的。


  不好的员工绩效评测机制,不但会占用员工很多的时间和精力,造成管理成本的增加,还会增加员工间的敌对情绪,最终导致企业优秀人才的流失。


  报酬分为三大类,即:金钱、认可、安全感。在设计报酬分配的激励机制时,要综合平衡好这三类报酬的分配权重,配合公司的发展战略,保证公司当期绩效目标的实现,关注特定时期或环境的应用边界。


  在制定绩效评测机制时,先要弄清楚员工为什么会被激励。


  每个人胸前都有一块隐形的牌子,上面写着“我很重要”,大家都有希望被看见和听见的需求。


  一般来说,只有当人们低层次需求被满足的时候,高层次需求的满足才有激励作用。只有保健因素得到满足的时候,激励因素才能发挥作用。


  保健因素主要是指基本工资的保障,所以年底或平常的奖金,必须在基本工资得到保证的前提下才会发挥作用。


  风险太高的目标或计划,它是不具备激励作用的。


  当你推出一个奖励计划,员工如果觉得风险太高,他就会觉得这个不是在激励我,而是在克扣我。


  比如,招聘一个高层,底薪30万,如果做得好,则奖金可达100万。这样的激励,高管会感觉没有安全感,这不是在激励我,而是在给我挖坑。


  激励不仅要相对公平,而且还要超预期。


  否则,同样的高激励也会影响到激励的效果。员工对应得的激励有一个预期,即使你给他的激励很高,如果低于其预期的话,就等于没有做激励。


  员工对工作的知情权、参与权及自主决定权,也是激励员工的重要手段。


  我们在做员工参与计划时,要注意以下三点:一是与个人绩效紧密相关,二是个体具有胜任力,三是通过流程来保障信任与赋权。


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