管理组织绩效的重要性

企业管理 2020-12-18 131 0

个人绩效支撑组织绩效,组织绩效支撑企业绩效。企业绩效、组织绩效和个人绩效之间,绝对不是简单加总的关系,而是个体与个体之间、组织与组织之间关系互动的结果,是生产关系成就了生产力。从这个意义上说,企业应将管理重心聚焦在组织绩效,以及组织之间、个体之间的关系互动上。

管理组织绩效远比管理个人绩效重要

华为把员工分为作业类员工和目标责任制员工。作业类员工关注的是标准化的工作任务,工作方式是在各自的工位上完成特定的动作和动作组合,价值体现是计件。这类工作的特点是分工比较明确,不需要太多的合作,产出和他们的工作时间正相关,因而价值相对较小,是一种静态的任务绩效。目标责任制员工则不同,他们不是各自单独开展工作,而是通过流程,以角色的方式集合在一致的目标下合作来完成一个完整的交付。这类工作已不是动作和动作的组合,而是专业与专业的互动,共同创造出一种动态的关系绩效。

1,关系绩效可以放大每个人的贡献

前面提到了华为“铁三角”流程型组织模式。“铁三角”的一致目标是成功获取项目,项目组所有成员统一在这个目标下,制订计划,采取行动。如果项目成功了,项目组依据公司事先约定的规则可以获得项目奖,所有成员根据贡献大小论功行赏;如果项目失败了,项目组成员即便付出再多,也只有苦劳和疲劳,而非功劳,自然也就得不到奖赏。

“铁三角”是目标责任制的典型模式。在“铁三角”的运作模式下,表面上看每个人的工作都很平凡,但是把大家的工作集合起来,却可以创造出无限可能。一个几十个人的团队,可以获取数亿美元甚至更大的项目。“铁三角”就像一个放大器,放大了每个人的贡献,这就是关系绩效。但如果我们把项目的成功全部归功于“铁三角”,那就错了。“铁三角”就像冲在前线的海军陆战队军人,还需要依托后方的大平台作战。

2,组织绩效远大于个人绩效

组织绩效的本质是关系绩效。为什么管理组织绩效远比管理个人绩效重要?我们以石墨和金刚石举例。石墨和金刚石的化学元素都是碳,但由于结构关系的差异,两者的硬度有着天壤之别。所以个人绩效是微小的,关系绩效才可以取得大成就。要想超越平凡,唯一的途径就是组织协同。

3,单纯个人绩效管理模式限制企业的成长

华为为什么反对提成制?因为单纯个人绩效管理模式限制了企业的成长。

有一家外贸企业,一直实行单纯的个人绩效管理模式,销售人员采用提成制。这种方法看似有利于业绩增长,事实上这种方式只在市场拓展初期有效。

由于每个营销人员管理的客户数量有限,他们进一步发展客户的意愿就会随着手上客户数量的增加而递减。他们的利益被绑定在既有客户身上,结果企业竟然找不到合适人选愿意出来担任营销主管。因为担任营销主管意味着放弃自己的客户,放弃自己的客户意味着放弃自己的既得利益。但没有营销主管,营销平台的能力和队伍建设就成问题,平台和队伍建不起来,每年业绩就一直在原地打转。

所以,实施绩效考核,关键就在于构建一个良好的绩效管理模式。在一个企业当中,如果没有相应的考核体系,没有优胜劣汰,就会造成生产力低下,甚至使企业业务停滞。而严法厉行、高压管制等措施,都是治标不治本。

有效的绩效管理模式应该像疏浚的河道一样,员工就像涓涓流水,自然、蓬勃地朝着一个方向奔流不息。而企业要达到这个要求,就必须制定一套切合自身实际的绩效管理系统,建立起严密的、合理的考评体系,使考核能够有章可循、有据可依。

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