阿里巴巴的人力资本合伙人制度

行业资讯 2021-02-14 106 0

  在互联网时代还有一个重大的变化是利益分享机制的变化,从人力资源走向人力资本。


  小米是利益透明分享,海尔提出超值分享,华为要实行获取分享制,总之企业的利益分享机制正在发生变化。


  未来,可能会是知识雇佣资本,一个人少量控股甚至不控股就可以实现对这个企业的有效控制,称之为人力资本合伙人制度。


  这方面,阿里巴巴比较有代表性。


  如果从股权来讲,阿里巴巴应该算是个日本企业,但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。


  阿里巴巴在美国上市,就是因为美国承认人力资本合伙人制。


  人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权。


  资本方不参与经营企业管理,企业的经营权、管理权还是由企业创始人和职业经理人来进行。


  阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面:马云自己培养的合伙人和空降的技术人才。


  这反映出一个趋势:在互联网时代,人们不一定要通过控股,通过知识、能力和人力资源的付出,把企业做大、把企业价值做大,同样可以获得极大的财富和价值。


  未来将进入人力资本价值管理时代,它有三个特点:


  第一,人力资源成为企业价值创造主导要素;


  第二,人力资源不仅要获得工资待遇,还要参与企业的利益分享;


  第三,人力资本不仅要参与企业利益分享,而且要参与企业的经营管理。


  互联网时代中,企业在组织变革和人力资源管理上总体表现出两个大的发展趋势。


  1.组织变革方面


  大组织做小、划小经营核算单位;管理去中心化,激发活力,从中央集权变成小作战单位,这是一个发展趋势。


  不管是阿里巴巴还是华为,都是在把大企业做小,激发经营活力,提高各个经营体的自主经营能力。


  相应地,组织管理出现去中心化,以激发组织活力。


  把企业的价值创造活力作为组织变革的目标,这就需要改变整个组织结构和组织模式。


  组织将越来越扁平化、管理层级越来越少,组织变得更简约。


  同时该集中的集中,实现总部平台化、集约化,以此提高总部对市场一线的支持服务能力;而一线则是要提高综合作战能力,对市场和客户作出快速反应。这是未来组织变革的趋势。


  2.在人力资源管理方面,也出现了这么几个特点:


  一是员工和客户的界限日渐模糊化,员工是客户,客户是员工


  客户会成为企业的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者。同时,员工也是企业的客户,要用服务客户的思维管理员工。


  二是价值创造将可衡量,通过价值衡量激发价值创造能力


  与组织划小经营单位相对应,价值创造的核算也会落实到每个人。用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值,从而进行人力资源价值管理,即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。


  目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值的工作。这是两个核心目标。也可以说,互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。


  三是建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度


  人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。


  对普通员工,现在提出要进行全面认可激励,员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为,企业都给予认可、给予评价、给予激励。让评价无时不在,让评价无处不在,使得评价体系变得透明,使价值分配有客观依据。


  人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源,知识真正在雇佣资本,人力资本在优先发展,这些是互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求,也是未来的发展趋势。


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